La Reforma Procesal Laboral y la gestión del talento humano

Es un gusto para nosotros compartir con ustedes en esta ocasión sobre la Ley N° 9343 Ley de la reforma Procesal Laboral. La ley fue aprobada el 9 de diciembre de 2015 en la Asamblea Legislativa y entrará en vigencia a el 25 de julio del 2017, convirtiéndose en la mayor modificación al Código de Trabajo desde su publicación en 1941.

¿Esto qué quiere decir para las/os trabajadores y empleadores? ¿Está usted preparado como empleador para cumplir como empresa ante los nuevos cambios que exige? ¿Está usted enterado como trabajador sobre sus derechos y responsabilidades?

Esta nueva normativa laboral define las obligaciones para las organizaciones públicas y privadas y en particular para la dependencia, los profesionales y las jefaturas a cargo del talento humano.

Desde nuestra perspectiva, la reforma es una oportunidad para todas las partes involucradas, colocando el talento humano como un agente todavía más central en las organizaciones y en las instituciones públicas.

Si bien el contenido de la reforma abarca una serie de factores desde la óptica legal, nuestro enfoque se centrará en la afectación de la gestión del talento humano.

Como empresa consultora de recursos humanos, en Factor Humano, consideramos que es nuestro deber poner a circular nuestro punto de vista de la reforma, ofreciendo una visión de sus posibles alcances y cambios al interior de las empresas y entidades que esto puede conllevar.

A continuación, puntuaremos una serie de preguntas y reflexiones que estimamos son preponderantes alrededor del tema. Las mismas están basadas en una entrevista realizada a Sol Echeverría, socia fundadora de Factor Humano, que se llevó a cabo el 25 de julio en el programa de radio Soluciones Laborales.

  • El principio de desconfianza. (Minuto 2:06) La reforma procesal laboral viene a establecer un lineamiento donde los empleadores tienen que tener mucha conciencia de sus responsabilidades. Hay que tener mucho orden en los procesos de reclutamiento, documentar adecuadamente por qué se contrató a una persona y no a otra, es una formalización de los procesos de reclutamiento.
  •  ¿Cómo diseñar las preguntas correctas a la hora de contratar? (Minuto 7:48) Las preguntas deben ser enfocadas a la necesidad del negocio. ¿Cuál es el negocio donde usted está trabajando, cuál es el propósito del negocio para definir un perfil y el tipo de talento humano? Pregunte lo que es estrictamente relacionado con la ejecución del puesto de trabajo que va a tener esa persona. ¿Cuáles son las actividades que va a tener a cargo, cuáles son los conocimientos y las habilidades que necesita para hacer esas actividades? Remítase exactamente a esas habilidades y haga una matriz, un sistema con respecto a las capacidades en relación al puesto de trabajo.
  •  La discriminación y el acoso laboral. (Minuto 10:26) El espíritu de la reforma es empoderar más al empleado, se abren medios que van a facilitar el poder denunciar actitudes de discriminación y de abuso. Siempre ha habido procesos disciplinarios tanto en el sector público como en el privado. Lo que cambia es la agilidad, las vías judiciales van a ser más rápidas, acortando la duración de los juicios. La efectividad, la ejecución y el seguimiento de los procesos es diferente en cada una de las instituciones o las empresas; la responsabilidad del liderazgo de cada una de estas empresas es precisamente que los procesos de liderazgo se lleven a cabo de forma diligente.
  • La reforma impacta de diferente manera a tres grupos de actores asociados por la reforma: los empleados, empleadores y judicial. (Minuto 14:30) Cada vez más los relacionados nos encontramos con la obligatoriedad de entender que tenemos que ampliar nuestra visión, apuntando hacia una perspectiva más integral. Los que somos expertos en recursos humanos, así como los abogados laborales y los jueces debemos entender mejor al negocio.
  • ¿Cuál es la forma adecuada de aplicar una política de compensación que no vaya en contra de la política de igualdad promovida en la reforma? (Minuto 18:28) Venimos migrando de modelos de compensación basados en credenciales y antigüedad hacia el modelo basado en impacto y mérito. Todos los que estén en igualdad de condiciones, que hagan el mismo trabajo, que produzcan los mismos resultados —porque tienen el mismo rol— deben tener el mismo ingreso. La ley lo ve desde el ángulo de la justicia; la gestión, la gerencia, lo ve desde la estrategia. Efectivamente lo más estratégico y lo más justo es que las personas que hacen exactamente el mismo trabajo y entregan exactamente el mismo resultado tengan el mismo ingreso.
  • ¿El principio de igualdad se traduce en que no es bueno premiar la antigüedad? (Minuto 21:48) No. Es muy bueno estimular que las personas se mantengan mucho tiempo en la compañía, pero ahora eso va a tener que hacerse con otras figuras: adicionar vacaciones extra, premios alternos, bonificaciones y otras cosas que sí permite la ley. Las empresas tienen que poder contar con un diseño interno que justifique el por qué cada uno de sus colaboradores tiene cierto x rango de salario de acuerdo al impacto que tiene ese rol.
  • ¿Cuál es el rol que tienen las instituciones educativas en formar para la buena gestión? (Minuto 24:15) La gran mayoría de las escuelas que enseñan administración de empresas, ya sea como carrera o como cursos ejecutivos, carecen enormemente de cursos de buen contenido de formación ejecutiva o bien, en la carrera larga, con profundidad en temas de gerencia de talento. Las instituciones educativas tienen A, una oportunidad muy grande y B, la obligación de crear ese conocimiento.
  • La responsabilidad solidaria. (Minuto 35:40) Las jefaturas tienen la mayor responsabilidad. Además de los procesos adecuados: la documentación, el orden y la trazabilidad —que es importantísimo— también es primordial que las empresas trabajen el liderazgo de las personas, sobre todo si están en niveles de jefatura. Las organizaciones son sistemas formados por un conjunto de elementos integrados e interrelacionados persiguiendo un mismo fin, cada una de las partes afecta a las demás.
  • ¿Cuál es el estilo de liderazgo que deben tener los mandos medios? (Minuto 39:16) Cada persona debe conocer su propio estilo. Cuantos estilos hay como hay personas, todos tenemos un estilo que podemos potenciar. Lo importante es que tengamos la conciencia de esa responsabilidad, no es sin consecuencias para mí el yo tomar una decisión que impacta a uno de mis colaboradores. Tengo que tomarme en serio el cómo doy la retroalimentación por el desempeño de la gente y cómo está el equipo que tengo a cargo en el tema de compensaciones. Hay que colaborar en sensibilizar, si la empresa no está hablando de esto, alguien debería de empezar a liderar y llevar esa bandera. De forma general, el estilo de liderazgo tiene que ser de mente abierta, integrativo. Si yo soy un jefe, tengo la obligatoriedad de tratar a todos por igual, con base en resultados medibles, en logros ponderables de la gente, con objetividad. Es dejar la subjetividad humana lo más lejos que se pueda, haciendo la gerencia con datos objetivos.
  • ¿Outsourcing? (Minuto 42:06) La reforma no viene a cambiar la naturaleza de la relación laboral establecida previamente por la ley. Las empresas que también ofrecen servicios de outsourcing, tienen que tener cuidado de proteger a sus clientes. A veces las empresas tratan de decir que algo es outsourcing pero no lo es, es relación laboral.
  • ¿Cómo podemos estar preparados para la reforma? (Minuto 49:20) La mejor cura es la prevención. Hay que ocuparse para hacer las cosas adecuadamente y revisar ahora lo que haya que revisar para poder estar en línea con la ley. También es un tema de preocuparse por cultivar relaciones positivas con sus colaboradores: escuchar qué opinan las personas, cómo se sienten, cómo puede uno mejorar. Cuando la gente se siente escuchada se siente parte de un grupo, se siente comprometida. El problema más grande de la reforma es el desconocimiento de cómo gestionar correctamente nuestro talento humano. Corresponde que los empresarios piensen, que consideren los requisitos que implica ahora tener una empresa. Ya no es solo tener las finanzas y la contabilidad, reportar a hacienda lo que corresponde y encargarse de temas fiscales legales. Ahora tenemos una responsabilidad laboral muchísimo más robusta que sostiene el valor real de las personas.

Sí usted necesita asesoramiento para saber si se encuentra preparado para hacerle frente a la reforma, o bien ya está conciente de la necesidad y requiere de nuestros servicios de consultoría para alinearse y prepararse en aras de estos nuevos cambios, no dude en contactarnos.

¡Esperamos que les haya sido útil!

Muy cordialmente,

El equipo de Factor Humano

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