¿Tiene alineadas las competencias de sus colaboradores con los objetivos estratégicos de su empresa?

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Las compañías exitosas, generalmente, siguen un patrón: son visionarias, planifican estratégicamente su misión y alinean su estrategia de negocio con las competencias personales y laborales de sus empleados.

Según la autora y psicóloga francesa Claude Levy-Leboyer, las competencias pueden definirse como “la unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para conducir mejor las misiones profesionales prefijadas (…) son, además, “comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación dada”.

Tipos de competencias

En cada empresa las competencias van a ser completamente diferentes, sin embargo, siempre buscarán un objetivo común: ir de la mano de la estrategia del negocio y de la cultura de la organización. Así lo comenta también la argentina Martha Alles, reconocida escritora en el área de gestión por competencias.

“Para trabajar con un esquema por competencias es necesario definir la visión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos y la misión: qué hacemos; y a partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo lo hacemos”, comenta Alles.

Las competencias se dividen en:

  • Generales: responden a la estrategia y al tipo de cultura que se quiere tener en la compañía.
  • Específicas: tienen que ver con las funciones de cada uno de los roles de trabajo.

Alles, en su Diccionario de Competencias Laborales, replica a Levy-Leboyer, quien se encargó de definir aquellas cualidades generales con que debe contar una persona para convertirse en una ventaja competitiva:

  • Adaptabilidad
  • Análisis de problemas de la organización
  • Autoridad sobre individuos y grupos
  • Apertura a otros intereses
  • Control
  • Comprensión de los problemas de la organización y fuera de ella
  • Creatividad
  • Decisión
  • Delegación
  • Desarrollo de sus subordinados
  • Energía
  • Independencia
  • Iniciativa
  • Motivación
  • Negociación
  • Sensibilidad
  • Sentido común
  • Tenacidad
  • Tolerancia al estrés
  • Tomar riesgos
  • Vocación para el análisis

Trabajo conjunto

Para definir las competencias será fundamental una labor conjunta entre los altos mandos de la empresa y un equipo experto en recursos humanos.

Manual de competencias

Los expertos, mediante la implementación de un proceso de investigación y observación interna, crearán el manual de competencias de la organización.

Validación con los encargados

Una vez que cuenten con el documento de competencias, el departamento de Recursos Humanos podrá comparar con los encargados de la compañía las competencias específicas que esta necesita, versus las competencias que posee la persona que aplica a un puesto.

La próxima vez que necesite un nuevo colaborador, estudie las competencias que el puesto requiere y analícelas en paralelo a los objetivos de su empresa y la estrategia del negocio. Recuerde que no se trata de hacer una simple contratación más, si no de un proceso estructurado que le permitirá convertir a cada colaborador en parte de su ventaja competitiva.

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