De la retención del talento al florecimiento humano

Recomendaciones para crear una organización en donde quieran estar los mejores

Como gerente, una de sus misiones principales es lograr atraer el mejor talento y hacerlo crecer para alcanzar las metas de la compañía. Y las de sus equipos.

Atraer el mejor talento y retenerlo requiere de una mirada estratégica a la industria, con un conocimiento profundo de las características del entorno laboral y la competitividad por el talento (demanda y oferta del talento) para desarrollar una propuesta de valor atractiva y efectiva, que resulte en profesionales comprometidos con la organización.

¿Qué necesitan y qué están buscando las personas?

Es importante entender el Employee Persona, (el perfil y características del empleado tipo que queremos atraer y mantener en nuestra organización) incluso desde antes de que estén en el mercado. ¿Cómo son?¿Qué quieren? ¿Qué están buscando? ¿Qué los motiva?

Una vez que ya estas personas ingresan a la organización, la experiencia del empleado y el desarrollo de su talento son cruciales, asegurándonos de que encuentren un lugar de crecimiento, en donde su talento aporte valor a la compañía.

Las personas buscan conectar con empresas que rápidamente les integren en un proceso de alto valor agregado, funcionando como un espacio de formación constante y diversa (crecimiento vertical u horizontal en la compañía).

Las organizaciones que deseen al mejor talento deben trabajar en su capacidad de crecimiento dentro de la organización.

Beneficios y propuesta de valor
Entendiendo las motivaciones, anhelos, y necesidades de este employee persona específico, ahora debemos complementar cómo podemos generar beneficios y valor centrado en ellas y ellos, no en lo que hace mi competencia o lo que le escuché decir a alguien.
Existen buenas prácticas e investigación académica, y es recomendable conocerlas, pero deben usarse como una herramienta para tomar decisiones centradas en lo que mi gente requiere y necesita.

Construir una comunidad
Las personas buscan trabajar con gente con la que se lleven bien y tengan emociones positivas, con las que pueda desarrollar un sentido de pertenencia y sentirse parte de algo importante.
Para crear este valor, algunas de las herramientas básicas son la comunicación interna para la creación de marca de empleador (employer brand), con la misma o mejor calidad de la comunicación que se hace para audiencias externas a la compañía.

Cohesión, comunidad y cultura
Construir este ambiente en el cual se puedan desarrollar lazos de confianza, es una inversión clave para toda compañía que desee crecer reteniendo al talento.
Si la gente siente que tiene espacio para crecer, desarrollarse y aportar, y que recibe a cambio la retribución correcta (financiera y no financiera) y además existe una espacio de comunidad, de pertenencia, de comunicación asertiva, podemos evitar que el talento salga de la compañía.

¿Clima laboral?
Es importante ir monitoreando de manera periódica cómo están estas condiciones. Clima laboral es un buen nombre ya que describe cómo estamos. La cultura, por otro lado, describe cómo somos.
Los gustos y las preferencias del talento han variado de manera agresiva que los que antes anhelaban obtener la gran oficina de la esquina, hoy añoran poder trabajar sin bañarse desde su comedor, y rechazarían un puesto que no les permita esta flexibilidad.

En Costa Rica, las presiones por estos cambios no se han sentido en todas las industrias, pero es clave tenerlas presentes y estar preparados para cambiar nuestras organizaciones y maneras de trabajar.


Recomendaciones
¿Qué debemos hacer para priorizar el deleite de los trabajadores?

- Tener conversaciones recurrentes y disciplinadas sobre clima y cultura laboral. Así como medimos el performance, medir cómo está nuestro ambiente es crucial para prevenir problemas en la cultura.
- Usar datos para poder medir clima y cultura (ejemplos y kpis) recomendados. (NPS del empleador)

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