Tendencias en la gestión del capital humano
Economías crecientes, entornos empresariales muy dinámicos y cambios tecnológicos vertiginosos han transformado el rol de la función de gerencia del capital humano (CH). En la mayoría de las industrias, hoy en día lo que hace la diferencia entre el éxito y el fracaso son la innovación, la creatividad y la calidad del servicio, todos dependientes del talento.
Expertos y líderes a nivel mundial están discutiendo las siguientes tendencias en la gerencia de CH:
Énfasis en el desarrollo de la cultura y el liderazgo: La consolidación de culturas organizacionales definidas y fuertes, que generen compromiso y sentido de pertenencia entre los trabajadores, es una de las más importantes prioridades de todas las organizaciones hoy en día. La cultura está compuesta por los valores, creencias compartidas, símbolos y rituales que unen a un grupo de personas. En nuestro contexto global, las organizaciones son cada vez más un referente de pertenencia cultural importante para los trabajadores, muchas veces superando a la cultura de su país, en el caso de algunas empresas multinacionales.
Para crear y consolidar una cultura que sea vehículo del valor de una empresa, es necesario desarrollar habilidades de liderazgo profundas y expandidas a lo largo de la organización. El liderazgo es una de las capacidades clave para el éxito, junto con la capacidad de adaptarse y la innovación. Los líderes son los “agentes” de la cultura, son quienes perpetúan los valores, dirigen el cambio y mantienen la cohesión del grupo. Por esta razón, cada vez más las empresas crean programas de desarrollo de liderazgo relevantes y amplios, que incluyen no solamente a una pequeña selección de los “altos mandos”, sino que -con visión de futuro- permiten permear el liderazgo en los diferentes niveles del talento con planes de sucesión.
Las habilidades determinan la compensación y las oportunidades: Cada vez más, la atracción y desarrollo de capacidades se vuelve crítico para el éxito de un negocio. Ya no es la antigüedad, sino la capacidad de dar resultados, lo que determina el valor de un colaborador para una empresa como recurso del negocio. Por ende, son las capacidades las que se miden y las que se recompensan, requiriendo modelos de compensación estratégicos que se basen en los resultados individuales y colectivos, los movimientos del mercado laboral y el salario emocional.
Flexibilidad en el diseño de la estructura organizacional: La fuerza laboral ya no es un grupo de personas que trabaja de 8 a 5 en una empresa. La expansión global, los entornos dinámicos con mercados que se crean o se transforman constantemente, y los entornos laborales con interacción de varias generaciones (con diversidad de valores generacionales), requieren de un nuevo diseño organizacional que permita alinear mejor la oferta y la demanda laboral. Recursos como el teletrabajo, el outsourcing de capacidades, los tiempos parciales, y la flexibilidad en el desarrollo de carrera (especialmente en poblaciones de trabajadores que son “cuidadores” en la familia como las mujeres), son prácticas cada vez más estratégicas para el éxito de las organizaciones alrededor del mundo.
Rediseño de la función y los procesos de Capital Humano: El talento es el principal motor de la creación de valor en la mayoría de industrias de nuestros tiempos. Por lo tanto, el rol de la gerencia de talento o de CH ha dejado de ser el de una entidad de cumplimiento. La gestión del capital humano es crítica, sin embargo, en la mayoría de las empresas todavía se percibe que Recursos Humanos hace poca diferencia y no es un verdadero impulsor del éxito del negocio. Para convertir a CH en un verdadero socio estratégico, capaz de apoyar en las principales decisiones de negocio, de convertirse en un centro de excelencia y creador de talento, es necesario redefinir su impacto y construir equipos de CH que se enfoquen en las ventas, las operaciones, la gestión financiera y tecnológica, para crear soluciones que permitan que el desarrollo del talento facilite el éxito de todas estas actividades.
Sol Echeverría
Socia Directora Factor Humano
